DI-Lösung Im Allgemeinen ist es am effektivsten, um das Vollstrom-Prozess von der ersten Klägerin zu prüfen Beschaffung bis zur Auswahl Onboarding, wie in der folgenden Abbildung dargestellt: Der erste Schritt ist, um die aktuelle Situation zu bewerten und festzustellen, welche Änderungen am besten zu Ihren Geschäftsanforderungen. Die Bewertung erfolgt zumindest einige der folgenden Elemente, individuell auf Ihre Situation sind: Analysieren Sie die Beschaffung und Auswahlprozess einschließlich der Ausbildung und Werkzeuge für die Menschen tun, die Beschaffung und Auswahl der Arbeit (zB die Personalvermittler, Interviewer und Personalchefs) zur Verfügung gestellt. Analysieren Sie die Karriere und die Vielfalt Abschnitte der Website der Organisation. Umfrage oder zu interviewen, die Leute, die die Suche und Auswahl der Arbeit, um zu bestimmen, wie sie denken und ihre Arbeit in Bezug auf Vielfalt und kulturelle Unterschiede zu verwalten. Messen Sie die Werber 'und Personalchefs "Denkweise in Bezug auf Vielfalt und kulturelle Differenz (dh, wie sie neigen dazu zu denken und fühlen über Vielfalt und kulturelle Unterschiede. Dies ist wichtig, da dieser Völker Denkweise bestimmt den Erfolg oder Misserfolg aller Vielfalt der Rekrutierung Pläne. Wir verwenden die interkulturelle Entwicklung Inventar für diesen Zweck. Analysieren Antragsteller Fluss und Mitarbeiterdaten, einschließlich Neueinstellungen, Beförderungen und Trennungen. Die Bewertung und Bedarfsanalysen bilden die Grundlage für eine Strategie und einen Umsetzungsplan. Typischerweise kann der Umfang sein: Eine umfassende Strategie und einen Aktionsplan der Bewältigung der Vollstrom Recruiting-Prozess. Dies schließt den Ruf, externe Beziehungen zu Verbänden, Schulen und wichtigsten Meinungsmacher, externe und interne Beschaffung, Web-Präsenz, Antragsteller Strommanagement, Auswahl und Onboarding. Ein fokussierter ausgerichteter Plan nur einen oder mehrere Teile des Vollstrom Recruiting-Prozess. Mehr wirksame Maßnahmen, um eine Kultur der Integration zu bauen und zu verwalten, entwickeln und behalten eine vielfältige Belegschaft. die häufig ergänzen die Notwendigkeit einer mehr strategischen Ansatz für die Vielfalt der Rekrutierung. Beispiel DI Ergebnisse Von Prinzipien des MDB Konzerns Diversity Recruiting erreicht repräsentative Ergebnisse. Diversity Training Workplace Solutions, Inc. ist ein Full-Service-Agentur für die Unterstützung der Arbeitgeber und Mitarbeiter innerhalb einer Organisation, um zusammenhängende Kommunikationsmuster in Bezug auf Business-Ziele, Richtlinien und Verfahren zu entwickeln verpflichtet. Die Umsetzung dieser Strategie begrenzt das Risiko der potenziellen Haftung von sexueller Belästigung, Diskriminierung und andere beschäftigungsbezogene Risiken. Lindy Korn, Esq. ausgewählt wurde und zugelassen sein, als ein Vertrag Mediator für die New Yorker Bezirksamt der Vereinigten Staaten Equal Employment Opportunity Commission zu dienen. Im Januar 2003 eröffnete Lindy Korn der Kanzlei Lindy Korn, die sich mit Fragen der Diskriminierung. Managing Diversity zum Erfolg Von Elizabeth K. McArthur Unternehmen, die erfolgreich zu managen Vielfalt wird den wirtschaftlichen und sozialen Folgen zu leiden scheitern. Ein Arbeitsplatzkultur, die niedrige Moral, Mitarbeiterfluktuation, Belästigung, Diskriminierung, Fehlzeiten ermöglicht und Störung Teams Ergebnisse arbeiten in einem Produktivitätsverlust. Wenn Menschen an den Rand gedrängt oder von ihren Mitarbeitern und / oder Führungskräften wegen der kulturellen Unterschiede getrennt, ist das Ergebnis ein Verlust von Produktivität, Geschäftsmöglichkeiten und das Potenzial für die Gebühren von Belästigung und Diskriminierung. Unternehmen mit einer effektiven Diversity-Strategie wird eine Vorderkante in der Mitarbeiterproduktivität und Kundenbindung haben. In einer Zeit, die anstehende Pensionierung der Babyboomer wird die Belegschaft der massive Anzahl von Facharbeitern abzustreifen, werden die Unternehmen erleben Sie ein Mangel an Arbeitskräften zu den Rentnern zu ersetzen. Ein integrativer Arbeitsumgebung ist einfach ein gutes Geschäft. Der Verlust von einem Mitarbeiter wegen schlechter Management-Praktiken ist zu viel! Managing Diversity for Success ™ ist eine Strategie, die weit über die Bewertung individueller Unterschiede oder die Entwicklung von Personalpolitik geht. Es berücksichtigt die Globalisierung der Weltwirtschaft sowie den Änderungen an den inländischen demographischen Merkmale der Bevölkerung (Diversity). Wirtschaftsführer, die diese Veränderungen als Wirtschafts - und Sozial Möglichkeit, Produktivität und Wachstum zu steigern wird die Zeit und Geld für die Entwicklung, Durchführung, Überwachung und Überprüfung einer Diversity-Strategie, die eine positive Wirkung auf die Unternehmen, Mitarbeiter, Lieferanten, Kunden investieren zu erkennen , Produkte und Dienstleistungen. Unternehmen, die ein strategisches Konzept für Managing Diversity zum Erfolg wird in der Lage, einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen. Managing Diversity für den Erfolg ist ein Vier-Stufen-Prozess: 1. Anerkennung der wirtschaftlichen Folgen für das Unternehmen. 2. Die Entwicklung einer wirksamen Strategie für die Verwaltung der Vielfalt. 3. Umsetzung eines Aktionsplans für organisatorische Veränderungen. 4. Bewertung der Diversity-Strategie. Schritt 1 - Anerkennung der wirtschaftlichen Folgen für das Unternehmen Unternehmen, die nicht über eine wirksame Strategie für die Verwaltung von Vielfalt wird wahrscheinlich erleben alle oder einige der folgenden Konsequenzen: Verlust der Produktivität, Mitarbeiterfluktuation, verlorene Chancen und mögliche arbeitsrechtliche Fehler. Um diese Folgen zu vermeiden, müssen Entscheidungsträger, diesen Mangel als ein Business-Problem erkennen und anerkennen die Notwendigkeit, eine wirksame Strategie für Managing Diversity zum Erfolg zu entwickeln. Schritt 2 - Die Entwicklung einer wirksamen Strategie für Managing Diversity zum Erfolg ich. Kommunikation mit den Mitarbeitern Kommunikation mit den Mitarbeitern beginnt, wenn das Management verpflichtet sich, dem vierstufigen Prozess für Managing Diversity zum Erfolg. Die für die Kommunikation verwendet Verfahren hängt von der Anzahl der Mitarbeiter und Positionen variieren. Information der Mitarbeiter der Vielfalt Anstrengungen wird das Geschäft übernehmen die MDS-Prozess als Chance, Produktivität und Wachstum zu verbessern positionieren. Wie gut, die Kommunikation mit den Mitarbeitern in diesem Schritt des Prozesses wird verhindern oder zu vermindern Möglichkeiten für die Verbreitung von Fehlinformationen und Gerüchte, dass die MDS-Prozess untergraben könnte. ich ich. Zuweisung der Verantwortung Es ist die Verantwortung des Managements zu entwickeln, umzusetzen, zu überwachen, und die Vielfalt Bemühungen der Organisation zu überprüfen. Wichtige Überlegung bei der Auswahl der Person, die die Strategie für Managing Diversity zum Erfolg führen wird benötigt. Bei der Auswahl der einzelnen, diesen Prozess zu führen, stellen Sie sicher, dass die Person ist ein angesehener Mitarbeiter, die konsequent demonstriert ein Bekenntnis zu den Grundsätzen der Integration, und dass die Person ist ein Entscheider mit der Autorität zu führen und wirken auf Empfehlungen. iii. Zuweisung von Finanzmitteln Es gibt die Kosten für die Durchführung des vierstufigen Prozess für Managing Diversity zum Erfolg. Der Nachweis eines Engagements für diesen Prozess verlangt vom Management, ein Budget, um bereitzustellen, um sicherzustellen, dass die Vielfalt Aktionspläne unterliegen nicht der Verschiebung von Prioritäten und Bemühungen. Zuweisen einer Vielfalt Budget sendet eine klare Botschaft an die Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden, dass das Management es ernst meint, durch den Änderungen der Produktivität und Wachstumschancen zu verbessern. Die Kosten können die Vielfalt des Rates, Kommunikation, Vielfalt Beurteilung und Schulung der Mitarbeiter enthalten. iv. Die Schaffung eines Diversity Council / Task Force Hat die Organisation erfordern eine Vielfalt Rat oder Arbeitsgruppe? Im Allgemeinen ist eine Task Force Zeit und aufgabenspezifische und endet mit einem Bericht über die Ergebnisse für das Management vorbereitet. Die Diversity Council ist ein wesentlicher Geschäftspartner in der Entwicklung, Durchführung, Überwachung und Bewertung des Aktionsplans. Die Schaffung eines Diversity Council ist eine Gelegenheit, direkt betreffen Mitarbeiter, die oft Diversity Champions des Unternehmens. Viele Faktoren müssen berücksichtigt bei der Auswahl der Ausschussmitglieder und die Festlegung von Zielen des Ausschusses werden. v. Gebäude Rechenschaftspflicht Aufbauend Rechenschaftspflicht in Vielfalt Bemühungen der Organisation beginnt mit einer klaren Aussage des Vorstandsvorsitzenden unter Angabe seiner / ihrer Erwartungen und Ergebnisse für die Diversity-Strategie. Ein führender Vertreter der Wirtschaft, die Standards und Leads setzt hier mit gutem Beispiel organisatorische und persönliche Maßnahmen demonstriert Engagement für Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden über die Bedeutung der verschiedenen Ideen, Meinungen, Wissen und Fähigkeiten. Obwohl das Erreichen Vielfalt Geschäftserfolg liegt in der Verantwortung aller Mitarbeiter, ist langfristige Nachhaltigkeit, indem Management die Verantwortung für die Integration von Vielfalt in allen Business-Funktionen und durch Auswertung von Managern auf der Grundlage ihrer Fähigkeit, Vielfalt Ziele erreicht. Schritt 3 - Umsetzung eines Aktionsplans für organisatorische Veränderungen ich. Kommunikation des Aktionsplans Die Komponenten der Vielfalt Aktionsplan eines Unternehmens wird in Abhängigkeit von strategischen Unternehmensziele, Größe der Organisation, Zeit für Ausschusstätigkeit und personellen und finanziellen Ressourcen variieren. Eine der Schlüsselkomponenten für den Erfolg wird mit den Mitarbeitern kommunizieren während des Managing Diversity Erfolgsprozess, um eine klare Botschaft zu überbringen: MDS ist ein laufender Prozess, nicht eine schnelle Lösung Programm. Das Ziel ist, über echte organisatorische Veränderungen herbeizuführen, um die Wirtschaft, Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden profitieren. Wie das Unternehmen, um die Umsetzung des Diversity-Aktionsplan bewegt, wird die Verantwortung für MDS Schalten von einem Top-down, um kreisförmige Ansatz, der alle Business-Funktionen und organisatorischen Ebenen beinhaltet. Das Verfahren nutzt die vielfältigen Wissen, Denken und Talente der Mitarbeiter und Community-Allianzen, um Business-Diversity-Ziele zu erfüllen. Seien Sie sich bewusst, dass die Organisation nun möglicherweise für seine Mängel ausgesetzt; es ist Zeit zu gehen der Weg. Wenn die Geschäftsleitung, Beiräte und Direktoren haben die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln, wird Änderung erforderlich ist oder sehr schnell Mitarbeiter und die Öffentlichkeit wissen, dass es keine Verpflichtung oder Handlung für echte organisatorische Veränderungen. ich ich. Durchführung der anfänglichen Vielfalt Bewertung Nun, da die Mitarbeiter über die MDS-Prozess informiert, ist es Zeit, eine organisatorische Vielfalt Beurteilung durchführen. Die Vielfalt Bewertungsergebnisse werden Einblicke in die Wahrnehmung der Mitarbeiter in Bezug auf die Arbeitsplatzumgebung zu geben, Beitrag des Managements, die Schaffung einer harmonischen und produktiven Arbeitsplatz und Mitarbeiterarbeitsbeziehungen. Einschließlich aller Mitarbeiter in der Vielfalt Beurteilung liefert Informationen über die Organisation als Ganzes sowie die Mitarbeitergruppen, dh Position, Alter, Geschlecht, Dienstjahre, der Rasse, der sexuellen Ausrichtung, etc. Die Vielfalt Bewertungsergebnisse eine Grundlage von Informationen an messen künftige Fortschritte. Nutzung der Vielfalt Bewertungsergebnisse bei künftigen Initiativen planen sorgt für Vielfalt Bemühungen der Organisation sind auf der Grundlage einer soliden Grundlage von Informationen entwickelt. iii. Einstellen Vielfalt Geschäftsziele Das Erreichen Vielfalt bedeutet eine Verschiebung von einem nicht diverse Business (Mitarbeiter, Lieferanten, Produkten, Kunden), eine, die die demografischen Merkmale der Bevölkerung in allen Funktionen und Ebenen der Organisation widerspiegelt. Das Erreichen Vielfalt verlangt vom Management, spezifisch, messbar, erreichbar, und realistische Ziele, basierend auf Geschäftsanforderungen und durch die Auswahl-Taste Bereichen, in denen Vielfalt kann dazu beitragen, die Unternehmen nach vorne gesetzt. iv. Bereitstellung von Mitarbeiterschulungen und Entwicklung Memos und Teambesprechungen klar sagen, dass das Erreichen Vielfalt liegt in der Verantwortung aller Mitarbeiter. Möglichkeiten für Vielfalt Ausbildung muss für die Mitarbeiter zur Verfügung gestellt, um das Verständnis für die Vielfalt weiter zu entwickeln und die notwendigen Fertigkeiten zu erlernen, die Vielfalt Geschäftsziele zu erreichen. Gute Diversity-Training gibt den Mitarbeitern die Fähigkeiten, die sie nutzen können, um mit der Vielfalt am Arbeitsplatz, ihre Auswirkungen und Folgen umzugehen. Beginnen Sie mit Bewusstseinsbildung, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter verstehen das Geschäft und ethische Gründe für die Implementierung eines Diversity-Strategie. Eine zweite Stufe Diversity-Programm sollten weitere Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter zu entwickeln, um den Unternehmenserfolg in einer sinnvollen way. Step 4 beitragen - Bewertung der Diversity-Strategie Um neu zu formulieren, Managing Diversity für den Erfolg ist ein laufender Prozess, kein Programm. Das Ziel für MDS ist es, Vielfalt als Organisations - und Unternehmenswert zu schaffen. Um MDS erreichen, ist es zwingend notwendig, dass Der Vorstand beurteilt die Bestandteil der Diversity-Strategie Erfolge, Rückschläge und neue Möglichkeiten, um die Diversity-Strategie zu überarbeiten zu bestimmen. Kommunikation der Ergebnisse und die zukünftigen Ziele der Diversity-Strategie sollte über Mitarbeitergruppen erweitert, um zusätzliche Akteure und die Öffentlichkeit gehören werden. Der Zweck Ihrer Kommunikationsstrategie an diesem Punkt ist, über Unternehmensziele und Leistungen im Zusammenhang mit der Diversity-Strategie für Managing Diversity zum Erfolg sprechen. Das Ziel ist, durch die Mitarbeiter, Lieferanten, Kunden und der Öffentlichkeit als eine inklusive Organisation, die einen hohen Wert auf Vielfalt, die in den Geschäfts Produkte und Dienstleistungen widerspiegelt legt erkannt werden. Elizabeth McArthur. Präsident, Vielfalt am Arbeitsplatz Ltd, ein Unternehmen, das in der Vielfalt Beratung, Personalbeurteilung, Kenntnisse und Fähigkeiten, die Entwicklung spezialisiert. Kontaktinformationen: 1 Orchard Road. Port Perry, ON L9L 1G4, Telefon: 905-985-1594 Von Link-Infos Newsletter linkageinc nachgedruckt Mit freundlicher Genehmigung aus workplacexpert nachgedruckt. Diversity Inclusion Vision, Mission und strategische Ziele Vision . Nutzt eine vielfältige und integrative Belegschaft auf hervorragende Geschäftsergebnisse erzielen Unser Ziel ist, zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten die besten und hellsten Köpfe aus allen Bereichen des Lebens und der Hintergründe. Dies erfordert eine Organisation, um eine Kultur der Integration, in der alle Menschen fühlen sich respektiert, fair behandelt werden, vorausgesetzt, Work-Life-Balance und die Möglichkeit, in ihrem Berufsfeld zeichnen können. Mission . Zu bauen und zu nutzen, eine vielfältige und integrative Belegschaft und am Arbeitsplatz durch den Bau von Führungsfähigkeit und organisatorischen Kapazitäten. Dies erfordert, dass alle Mitarbeiter, um ihren Teil zu tun. Das Management muss Vielfalt und Integration Kompetenzen besitzen, zu führen und zu verwalten eine engagierte Belegschaft. Andere müssen ihre Kollegen in Bezug durch das Hören auf unterschiedliche Standpunkte, Meinungen, Gedanken und Ideen und umarmt eine Kultur der Integration zu behandeln. Strategische Ziele. Um die Realisierung unserer Vision und Mission zu unterstützen, haben wir folgende strategische Ziele festgelegt: Diversity - Verbesserung der Vertretung von Frauen und Minderheiten auf allen Ebenen der Organisation und der Menschen mit Behinderungen und Veterans zu integrieren, indem Talent Acquisition und Management-Praktiken, um Ergebnisse zu Inklusion zu erreichen - Erstellen eines integrativen Arbeitsumgebung, die Kreativität und Innovation fördert und fördert Kollegen Engagement durch das Bewusstsein und integratives Führungsqualitäten Ausbildung, Förderung der Work Life Flexibilität und Unterstützung von Mitarbeiterressourcengruppen. Kommunikation - Stellen Sie sicher, dass Diversity Inclusion-Initiativen, Aktionen und Ergebnisse transparent zu allen wichtigen Akteuren Außenbeziehungen sind - Engage verschiedenen externen Anspruchsgruppen, die unterstützen und dienen Werte und Interessen NGC ist einschließlich unsere Vielfalt Lieferanten Verantwortlichkeit - Halten Führung verantwortlich für Diversity Inclusion Ziele und die Ziele.
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